7 января 21:23
Автор: Рубрика: Управление персоналом Один комментарий

5 пороков руководителя

Управление персоналом подразумевает наличие не только способностей, но также и некоторых общечеловеческих ценностей.

Ни одна школа по развитию управленческих навыков не сможет привить те качества, которые закладываются в людей в детстве и юношестве.

Многие параметры общечеловеческих ценностей закладываются в нас с детства родителями, одноклассниками, друзьями и товарищами, компаниями, увлечениями, устремлениями, саморазвитием.

И если что-то во взрослой жизни идет явно в разрез с очевидными, но не писаными правилами, можно на это ответить словами из песни Владимира Высоцкого: «Не те книжки он в детстве читал…»

Иногда на месте руководителей можно увидеть откровенных хамов, которые управление используют как способ самоутверждения в социуме, в коллективе, в своих глазах. Со стороны это выглядит не очень приятно.

Такое управление обычно сопровождается не только нерадивыми поступками, но иногда и откровенной нецензурной лексикой.

Но это явные признаки деградирующей личности.

А есть и скрытые признаки, которые не сильно заметны. В них, с виду, ничего плохого нет. Есть что-то такое недосказанное, неправильное на уровне чувств, как некоторый привкус горечи и тоски по детским несбывшимся мечтам.

Именно такие мелочи многим отбивают желание работать на любимой работе, не дают возможность сотруднику получать удовольствие от своего места в этой не простой жизни.

Вот про эти признаки мы и поговорим – признаки скрытого выдавливания общечеловеческих ценностей из коллектива при создании внешней картинки радушного руководителя типа «рубаха-парень».

Что ж, начнем.

Боссинг

Иногда коллектив в предприятии выбирает себе жертву и начинает ее третировать ни за что. Самое обидное, что это происходит обычно просто так, от нечего делать.

Но самое ужасное, когда это происходит с подачи руководителя, а иногда и при его поддержке или попустительстве.

Современная наука дала этому явлению определение «боссинг».

Методы боссинга довольно просты и бесчеловечны – придирки ни за что, моральное давление, порицание на виду у всех сотрудников, недовольство результатами работы (хотя работа выполнена на отлично), превозношение нерадивого сотрудника в укор старательному.

Один из частых сценариев такого порока в управлении персоналом – руководитель сталкивает лбами двух равноценных сотрудников, и с наслаждением наблюдает, как они ведут ожесточенную войну за его внимание.

Вспоминается случай, когда мой партнер по бизнесу, занимающий в то время руководящую должность, с упоением наблюдал, как два его подчиненных старались задержаться как можно дольше на работе. Они так старались доказать ему свою преданность. А ему было весело от этой ситуации, и ситуацию спровоцировал он сам.

Боссинг – это одна из разновидностей моббинга. Вот что есть про причины моббинга (боссинга) в Википедии:

Боссинг - разновидность моббинга

Управление подчиненными своих подчиненных

Этот порок — одна из разновидностей боссинга, направленая на своего нижестоящего руководителя. Хотя это может быть и не боссинг в чистом виде, а просто нерадивое желание помочь нижестоящему руководителю справиться с текущими задачами.

Руководитель, не способный управлять нижестоящими руководителями, часто вмешивается в работу нижестоящих руководителей, вносит хаос в их текущие дела, чем вызывает их недоумение.

Бывает еще хуже, когда вышестоящий руководитель отменяет указание нижестоящего руководителя. Отменять указание может лишь тот руководитель, который выдал указание. В другом случае это 100% боссинг, и оправданий этому поступку нет.

Желание руководителя во всем быть первым

Представьте ситуацию.

Руководитель подчиненному поручает наладить взаимоотношения с новым клиентом. Утверждает план действий сотрудника. Одно из мероприятий в этом плане, например, личная встреча в нерабочей обстановке с клиентом.

Руководитель всю черновую работу оставляет подчиненному, а исполнение мероприятия по личной встрече берет на себя.

Ну, хочется поработать руководителю, да и мероприятие «не пыльное». Почему бы не потрудиться самому?! (Именно такая ситуация разворачивалась у меня на виду, так что и такое бывает).

Таким образом, руководитель опускает авторитет подчиненного не только в глазах самого подчиненного, но и в глазах клиента.

А требовать то результаты от работы с клиентом будет от подчиненного! А ведь авторитет подчиненного в глазах клиента опущен, подчиненный уже не в некоторой степени безоружен перед новым клиентом. О каких результатах может идти речь?

Порицание за отрицательный результат

Отрицательный результат – это вина руководителя. Положительный результат – заслуга подчиненного. Именно такой подход позволяет создать атмосферу в коллективе, необходимую для достижений и самовыражения подчиненных.

При делегировании руководитель обязан сделать все возможное, чтобы сотрудник выполнил задачу. Для этого необходимо знать уровень способностей подчиненного, и ставить выполнимую задачу. Еще желательно и конкретную.

Если уровня способностей сотрудника не достаточно для выполнения данной задачи, то руководитель обязан расшить задачу на более мелкие, выполнимые мероприятия, и помочь, таким образом, сотруднику справиться с задачей.

Если задача была выполнена не так, как хотелось бы руководителю, проблемы стоит искать руководителю только в себе. Подчиненный здесь всего лишь зеркало, которое отражает проблемы управления.

Делегирование на уровне мероприятий там, где нужно делегировать на уровне задач

Руководитель, зацикленный на признании в глазах других своего личного превосходства, часто при постановке задачи расшивает сотруднику до мелочей все очевидные шаги по выполнению этой задачи.

Знакома такая ситуация? Подчиненному известны эти шаги, а он вынужден принять их от руководителя в виде подробной инструкции.

Таким образом, руководитель при постановке задачи не только опустил уровень развития сотрудника в глазах самого сотрудника, но и обидел его как личность.

Что делать?

Руководителю без взгляда со стороны тяжело признать все эти ошибки. Иногда власть руководителя в предприятии тотальна и над руководителем нет вышестоящего начальника.

Или такой же «самодур» руководит этим руководителем.

Нет инстанции, которая сможет восстановить обычную человеческую справедливость в конкретной организации.

Жаль, что есть такие ситуации. Я не завидую сотрудникам, которые отдают часть своей осознанной жизни именно таким руководителям.

Сможет ли руководитель сам понять свои проблемы, корни которых могут уходить глубоко в детство? Думаю, здесь нужен взгляд со стороны. Желательно взгляд эксперта не только в управлении, но и в межличностных отношениях.

Или нужно личное потрясение, которое сможет перевернуть мышление.

Ведь только неприятности заставляют нас иногда задуматься над тем, что мы делаем не так.

Еще «душу» руководителя на этом пути частично может спасти регулярный менеджмент. Регулярный менеджмент как сепаратор – оставляет только важное и нужное, все огрехи управления — отсеивает.

С уважением, Влад Бондаревский.

P.S.: Всем вышеуказанным некорректным моментам управления персоналом я также был сопричастен. В некоторых — как невольный наблюдатель нерадивого процесса, в некоторых — как организатор. Мне повезло, я этим переболел осознанно и давно, чего и вам желаю.

Хочешь получать статьи этого блога на почту?
Один комментарий
  • Нурхазы

    Спасибо за P.S.! 🙂

    2016-01-09 в 12:08 | Ответить
;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: